De belangrijkste veranderingen in het arbeidsrecht zullen hier voor u op een rijtje worden gezet. Bij vragen of onduidelijkheden kunt u altijd terecht bij ons kantoor: 020 470 3558. Onze advocaten staan u graag te woord.
Het UWV of de kantonrechter
Onder het nieuwe ontslagrecht kunnen werkgevers niet meer kiezen of zij de ontslagzaak aanhangig maken bij het UWV of de kantonrechter. Dan kon voorheen nog wel. Vanaf 1 juli 2015 moet een werkgever voor een bedrijfseconomisch ontslag of ontslag na twee jaar arbeidsongeschiktheid naar het UWV en in geval van ontslag om persoonlijke redenen naar de kantonrechter. Kortom, de reden van ontslag bepaalt de route.
De nieuwe ontslagregels maken een einde aan de huidige ‘scheve’ situatie waarbij sommige werknemers een zak geld meekrijgen en andere werknemers niets omdat het UWV geen ontslagvergoeding kan toekennen. Overgangsrecht: op voor 1 juli 2015 bij het UWV of de kantonrechter gestarte procedures blijft het oude recht van toepassing.
Opzegtermijn in het nieuwe ontslagrecht
De situatie voor de nieuwe invoeringen betreffende opzegtermijnen blijft grotendeels gelijk. Wat wel veranderd is dat de gehele doorlooptijd van de procedure bij het UWV of de kantonrechter in mindering op de opzegtermijn mag worden gebracht. Voorheen mocht alleen één maand in mindering worden gebracht als een UWV procedure werd gevolgd.
Beroep tegen ontslagbeslissing
In het oude ontslagrecht is een ontslagbesluit van het UWV of de kantonrechter meestal definitief. Er was geen mogelijkheid voor hoger beroep. In het nieuwe ontslagrecht is dat anders. Tegen een uitspraak van het UWV kan beroep worden aangetekend bij de kantonrechter, terwijl een uitspraak van de kantonrechter kan worden aangevochten bij het gerechtshof. Daarna is nog een procedure bij de Hoge Raad mogelijk.
Ontslagvergoeding
Onder het nieuwe ontslagrecht heeft iedere werknemer die langer dan twee jaar in dienst is (mits hij/zij 18 jaar of ouder is en een arbeidscontract heeft van meer dan 12 uur per week) en niet zelf ontslag neemt recht op een vergoeding. Die vergoeding wordt transitievergoeding genoemd. De vergoeding is aanmerkelijk lager dan de vergoeding volgens de kantonrechtersformule. De kantonrechtersformule die daar gemiddeld op neer komt is één maand bruto salaris per gewerkt dienstjaar. De vergoeding volgens het nieuwe ontslagrecht is als volgt:
De hoogte van de vergoeding wordt berekend over het volledige dienstverband. Gedurende de eerste tien jaar heeft de werknemer recht op één zesde bruto maandloon per periode van zes maanden dat hij heeft gewerkt. Daarna heeft de werknemer recht op één kwart bruto maandloon over elke periode van zes maanden dat hij heeft gewerkt. De perioden van zes maanden wordt niet afgerond.
De regeling geldt voor elk dienstverband dat op of na 1 juli 2015 zal eindigen. De vergoedingen gaan ook gelden voor werknemers met een tijdelijk arbeidscontract. De vergoeding in het nieuwe ontslagrecht krijgt een bovengrens. Maximaal komt de vergoeding 75.000 bruto te bedragen. Indien de werknemer meer dan 75.000 per jaar verdient, wordt de vergoeding maximaal gelijk aan één jaarsalaris.
Verrekenbare transitievergoeding
Indien de werkgever zich heeft ingespannen om de werknemer aan ander werk te helpen, dan kan dat in mindering op de transitievergoeding. Denk daarbij aan scholingskosten en outplacementkosten. Voorwaarde daarbij is dat een dergelijk aftrek op de transitievergoeding tussen werkgever en werknemer is afgesproken. Die afspraak kan individueel tussen werkgever en werknemer gemaakt zijn, of tussen werkgever en vakbonden of de ondernemingsraad. In artikel 7:673 BW wordt vermeldt wanneer een werknemer recht heeft op een transitievergoeding.
Ontslag met wederzijds goedvinden
Bij een ontslag met wederzijds goedvinden kunnen werkgever en werknemer een ontslagvergoeding afspreken die afwijkt van de nieuwe regels. Maar het ligt in de verwachting dat de nieuwe regels oor de ontslagvergoeding richting zullen geven aan de ontslagvergoeding die partijen onderling afspreken. Het onderhandelingsresultaat wordt bij ontslag met wederzijds goedvinden wordt veelal vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.
Het is de bedoeling dat onder het nieuwe ontslagrecht de ontslagvergoeding wordt besteed voor het vinden van ander werk, bijvoorbeeld door omscholing of het inschakelen van een outplacementbureau. De ontslagvergoeding wordt in de nieuwe regels daarom ‘transitiebudget’ genoemd.
Flexibele arbeidsrelaties
Het is de bedoeling dat de positie van flexwerkers wordt versterkt. Een flexwerker kan onder de nieuwe regels al na twee jaar aanspraak maken op een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd, nu is dat pas drie jaar. Binnen die termijn van twee jaar kunnen wel drie tijdelijke contracten worden aangeboden. Het volgende contract is dan voor onbepaalde tijd, tenzij er een periode van minimaal zes maanden tussen de contracten zit, welk termijn nu drie maanden is. Deze nieuwe regels zijn ingegaan per 1 juli 2015.
Een werknemer met een contract langer dan zes maanden moet eerder zekerheid krijgen of zijn contract al dan niet wordt verlengd. Voorheen mocht de werkgever dit zelfs op de laatste dag aangeven. Onder de nieuwe flexregels zal het niet meer zijn toegestaan een proeftijdbeding op te nemen in contracten voor bepaalde tijd van zes maanden of korter. Het non-concurrentiebeding wordt – behoudens bijzondere omstandigheden- ook niet meer toegestaan in bepaalde tijd arbeidsovereenkomsten.